Les étapes et outils pour mettre en place une gestion de carrière efficace

Dans le domaine des ressources humaines, la gestion de carrière représente un enjeu stratégique pour l’employeur. Sa mise en œuvre au sein de l’entreprise est essentielle. Il s’agit de répondre aux aspirations des salariés, tout en s’assurant d’avoir en interne les compétences nécessaires à la poursuite de l’activité sur le long terme. Quels sont les étapes et les outils pour gérer efficacement les carrières des employés ? Voici les réponses.

Processus de gestion de carrière : une démarche individuelle et collective

La gestion de carrière consiste à organiser l’adaptation des salariés à la stratégie globale et aux besoins de l’entreprise, en prenant en compte leurs compétences professionnelles et leurs aspirations d’évolution.

Il s’agit de favoriser la meilleure adéquation entre les besoins de carrière individuels et les besoins organisationnels en ressources humaines.

Gestion de carrière : une préoccupation salariale

Le premier concerné par la mise en place d’une gestion de carrière est bien évidemment le salarié lui-même.

Tout au long de sa vie professionnelle, il est amené à se poser des questions sur son évolution. La direction des ressources humaines est souvent force de proposition en la matière : elle assure le suivi de ses collaborateurs pour les guider dans leur carrière.

Mais, il est recommandé à chacun d’être proactif en faisant régulièrement le point par soi-même et en élaborant une stratégie d’évolution.

GPEC : un enjeu majeur pour l’employeur

La gestion des carrières fait partie intégrante de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences), appelée aussi GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).

Cette méthode permet d’anticiper et de faire face aux évolutions organisationnelles, socio-économiques ou technologiques, en adaptant le nombre de salariés, les emplois et les compétences de l’entreprise. L’objectif est d’optimiser la productivité afin de rester compétitif dans un environnement toujours plus concurrentiel.

Mettre en place une gestion des carrières au sein d’une entreprise est essentiel pour :

• Accompagner efficacement la montée en compétences des salariés.
• Favoriser l’épanouissement professionnel dans la société.
• Fidéliser et engager les talents sur le long terme.
• Anticiper pour garantir la compétitivité et le développement de l’entreprise.
• Améliorer la marque employeur et recruter plus facilement.

Grâce à cet outil, la DRH évalue l’évolution d’un salarié tout au long de sa carrière. Elle peut ainsi mobiliser différents leviers pour assurer le développement de ses compétences et la pérennité de la société.

Les différentes parties prenantes 

• La direction de l’entreprise. Elle définit la stratégie dans laquelle s’inscrit la démarche de GPEC.
• Le responsable de la gestion des ressources humaines. Il assure la coordination de la démarche : sélection des outils, mise en œuvre des plans d’action…
• Les managers. Acteurs de proximité, ils jouent un rôle central pour détecter le potentiel des membres de leur équipe.
• Les salariés, directement concernés par le développement de leurs compétences.

Gestion des carrières de l’entreprise : les 3 étapes clés de réussite

1. Créer le référentiel des métiers et compétences

Il s’agit de faire un état des lieux des besoins de l’entreprise en se posant les bonnes questions.

Au service de la GPEC, cet outil vise à pouvoir ajuster les compétences des collaborateurs aux exigences de la politique de gestion de carrières en termes de recrutement, formation, mobilité interne.

L’élaboration de ce référentiel consiste à :

• Déterminer les emplois-types nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

• Définir les compétences correspondantes et les hiérarchiser par emploi-type (savoir-être, savoir-faire, compétences managériales, polyvalence…).

Les réponses obtenues permettent d’établir un plan de gestion de carrière des collaborateurs efficace et précis.

2. Identifier les compétences présentes dans l’entreprise 

Cette phase d’identification s’étale sur toute l’année. Elle implique d’évaluer les compétences de chaque salarié, généralement de manière individuelle et personnalisée.

Différents outils permettent de réaliser et d’actualiser cette cartographie des compétences en interne :

• La revue des talents (People review). Au cours d’une réunion généralement annuelle, les dirigeants de la société, le DRH et les managers évaluent les forces et les faiblesses des ressources humaines. Cette revue du personnel a pour objectif d’identifier les collaborateurs à haut potentiel et leurs perspectives de développement de carrière afin de les aider à évoluer au sein de l’entreprise.
• L’entretien d’évaluation annuel. C’est un temps d’échange privilégié entre le manager et chaque membre de son équipe. Il permet de faire le point sur l’année écoulée, de fixer les objectifs à venir et de recueillir le ressenti des salariés (difficultés, aspirations…). 
• L’entretien professionnel bisannuel. Obligatoire, il est dédié aux perspectives d’évolution professionnelle de chaque collaborateur et aux formations qui peuvent y contribuer (Validation des Acquis de l’Expérience VAE…).

3. Accompagner le développement des compétences des salariés

Élaborer et mettre en place un plan de développement professionnel (ou plan de carrière) est la dernière étape d’une politique de gestion de carrière efficace.

Il s’agit de planifier les actions à mener concrètement (formations, évolution de poste, nouvelles responsabilités…) pour développer les compétences des salariés en tenant compte de l’état des lieux réalisé concernant ses capacités, ses attentes et les besoins de l’entreprise.

Les outils d’une bonne gestion de carrière

Mis à part le référentiel des métiers et compétences, les entretiens et le plan de développement, il existe d’autres leviers pour gérer efficacement les carrières dans une entreprise.

Le bilan de compétences

Le salarié est généralement à l’origine de cette démarche afin de faire le point sur ses aptitudes, ses motivations et ses besoins de formation. Il est souvent initié dans l’hypothèse d’une reconversion.

Mais le bilan de compétences peut également être proposé par l’employeur (dans le cadre d’une mobilité interne par exemple).

Logiciel SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines)

Investir dans des outils technologiques performants est une solution efficace pour optimiser la gestion des talents et des carrières.

Un logiciel SIRH est un réel atout pour élaborer et mettre en œuvre le plan de gestion des carrières. Il propose de nombreuses fonctionnalités métier (portail RH, suivi des entretiens, outil de pilotage, gestion des formations…

Cet outil RH permet de :

• Collecter, exploiter et centraliser les données nécessaires à l’évaluation des KPI : pourcentage de collaborateurs déjà formés, taux de satisfaction des employés, taux d’absentéisme et de turnover…
• Automatiser des tâches chronophages.

Résultat : la DRH gagne un temps précieux, tout en améliorant la pertinence de ses conclusions.

Mettre en place une gestion des carrières dans une entreprise n’est pas une option ! Cela participe à la fidélisation des salariés et à la pérennité de la société. La DRH dispose de plusieurs outils pour une mise en œuvre efficace. Si cette démarche est initiée par le salarié lui-même, il est préférable qu’il se fasse accompagner par un expert en coaching en gestion de carrière.